직장 내 성희롱
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직장 내 성희롱이란?
"직장 내 성희롱"이란 사업주·상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것을 말한다.
| 구분 | 내용 |
|---|---|
| 행위자 | 사업주, 상급자, 근로자 (동료 또는 하급자에 의해서도 발생 가능) |
| 피해자 | 근로자 (명칭·고용 형태·근로계약 기간 관계없이 모두 해당) |
| 요건 | 직장 내 지위 이용 또는 업무 관련성 |
| 행위 태양 | ① 성적 언동으로 성적 굴욕감·혐오감을 느끼게 함 (환경형) ② 성적 요구에 따르지 않았다는 이유로 근로조건·고용상 불이익을 줌 (조건형) |
정규직·임시직·계약직·시간제·기간제·단시간·파견 근로자 등 모두 해당
하청·협력업체 근로자도 업무 연속성이 있고 같은 공간에서 근무하면 해당
★ 취업할 의사를 가진 구직자도 피해자에 포함
근무시간 내, 근무 장소에서 발생한 것이 아니어도 인정됩니다.
출장, 회식, 야유회 등에서 발생한 경우도 직장 내 성희롱에 해당할 수 있습니다.
| 질문 | 답변 |
|---|---|
| 성별이 판단 요건이 될까요? | NO. 남녀 모두 행위자·피해자가 될 수 있으며, 동성 간의 행위도 직장 내 성희롱이 될 수 있습니다. |
| 특수형태근로종사자도 피해자가 되나요? | 근로기준법상 근로자에는 미해당. 단, 국가인권위원회법에 의한 성희롱 피해자는 해당 가능합니다. |
| 단 1회라도 성희롱이 되나요? | YES. 성적 의미가 포함된 언동은 단 1회라도 직장 내 성희롱 성립이 가능합니다. |
| 특정인을 염두에 두지 않은 언동도? | YES. 특정인을 염두에 두지 않은 언동이라도 성적 굴욕감·혐오감을 준다면 성희롱 성립 가능합니다. |
성적 언동으로 인해 피해자가 성적 굴욕감·혐오감을 느낀 경우
성적 요구에 불응한 것을 이유로 고용상 불이익, 근로조건을 불리하게 하는 경우
조건형 성희롱 불이익의 종류
채용 탈락 · 감봉 · 승진 탈락 · 징계 · 강등 · 전직 · 해고
임금 · 근로시간 · 휴게시간 · 휴가 · 직무 재배치 · 복리후생
사업주, 상급자 또는 근로자는 직장 내 성희롱을 하여서는 아니 된다.
② 사업주가 제12조를 위반하여 직장 내 성희롱을 한 경우에는 1천만원 이하의 과태료를 부과한다.
공공기관의 종사자·사용자·근로자가 직위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 고용상 불이익을 주는 행위
→ 한 조직 외에도 업무 관련 발생하는 직장 내 성희롱 대상
▸ 직장 내 성희롱: 성적 언동, 행위자의 고의와 무관, 조직 내 피해자 보호 목적
▸ 강제추행: 폭행 또는 협박으로 추행 (형법 제298조)
▸ 업무상 위력에 의한 추행: 위계 또는 위력으로 추행 (성폭력처벌법 제10조)
▸ 강간: 폭행 또는 협박으로 강간 (형법 제297조)
성희롱 유형 & 판단 기준
상대의 의사와 상관없이 신체적으로 접촉하거나 특정 신체부위를 만짐으로써 피해자에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위
육체적 성희롱 사례 (고용노동부 매뉴얼)
- 원치 않는 신체적 접촉 행위
- 블루스를 추자며 어깨·허리 등을 접촉하는 행위
- 안마를 해준다며 특정 신체 부위를 만지거나 안마를 해달라고 강요하는 행위
- 테이블 아래에서 발로 다리를 건드리는 행위
- 팔짱을 끼고 억지로 차에 태우는 행위
- 가슴 등 특정 신체 부위를 스치고 지나가는 행위
- 업무를 보고 있는데 의자를 끌어와 몸을 밀착시키거나 얼굴을 지나치게 가까이 들이대는 행위
- 업무 과정에서 격려한다는 핑계로 머리나 등을 쓰다듬거나 엉덩이를 툭툭 치는 행위
- 술에 취해서 부축해 준다며 과도하게 신체적 접촉을 하는 행위
성적 굴욕감이나 혐오감을 주는 발언을 하는 것
| 유형 | 구체적 사례 |
|---|---|
| ① 외모에 대한 성적인 비유나 평가 |
"딱 붙은 옷 입으니까 섹시하고 보기 좋은데? 항상 그렇게 입고 다녀." "여자가 들어갈 데 들어가고 나올 데 나와야 하는데 넌 말라서 안 섹시해." "술집 여자같이 그런 옷차림이 뭐야?" "남자는 허벅지가 튼실해야 하는데, 좀 부실하다." |
| ② 성적인 내용의 질문이나 정보 유포 |
"○○ 씨랑 사귄다면서? 어디까지 갔어?" "오늘 치마 입고 왔네? 남친이랑 어디 가니? 불금이라고 오늘 외박해?" |
| ③ 원치 않는 성적 접근이나 요구 |
"메신저 프로필 사진 정말 이쁘다. 설렌다." "술은 여자가 따라야 제맛이지. ○○ 씨가 부장님 술 좀 따라드려." |
상대방의 의사와는 상관없이 눈으로 인지가 가능한 행동을 통해 성적 혐오감이나 불쾌감을 주는 것
- 컴퓨터 모니터로 야한 사진을 보여주거나 바탕화면·스크린세이버로 깔아놓는 것
- 야한 사진이나 농담 시리즈를 메신저 등을 통해 전송
- 다른 직원들 앞에서 자신의 바지를 내려 상의를 바지 속으로 넣는 것
- 음란한 시선으로 빤히 쳐다보는 것
- 가슴이나 엉덩이, 다리 등 특정 신체 부위를 빤히 쳐다보는 것
사회 통념상 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하는 것으로 인정되는 모든 행동은 성희롱에 해당합니다!
- 성적 요구에 따르는 것을 조건으로 이익을 주겠다고 하는 행위 (임금 외 별도의 금원을 지급하면서 사적인 만남을 요구)
- 원하지 않는 만남이나 교제를 강요하거나 좋아한다며 원치 않는 접촉을 계속 시도하는 행위
- 사적인 내용의 문자를 보내서 보내지 말라고 했더니 동료들 앞에서 인격적으로 무시하는 행위
- 직장 내 성희롱 행위에 대해 거절 의사를 표시하거나 문제 제기하였더니 불이익을 주는 행위
- 퇴폐적인 술집에서 이루어진 회식에 참석을 종용하는 행위
- 거래처 접대를 해야 한다며 원치 않는 식사·술자리 참석을 강요하는 행위
- 보고 싶을 때마다 보려면 간직하고 있어야 한다며 사진을 보내라고 요구하는 행위
- 자신의 부부관계를 언급하며, 이혼할 테니 사귀자고 강요하는 행위
육체적 성희롱, 언어적 성희롱, 시각적 성희롱, 기타 성희롱이 복합적으로 발생하기도 합니다!
피해자가 원하지 않는 행위
명시적·적극적·소극적·묵시적 거부 모두 포함
직장 내 지위를 이용하거나 업무 관련성
사업장 내외, 근무시간 내외 관계없이
성적 언동 또는 그 밖의 요구
단 1회라도 성립 가능
행위자의 고의성은 무관
고의가 없어도 성희롱 성립 가능
합리적 피해자의 관점 & 성인지 감수성
피해자 처한 특별한 사정 충분히 고려
법원이 직장 내 성희롱 관련 소송을 심리할 때에는 성차별 문제를 이해하고 양성평등을 실현할 수 있도록 '성인지 감수성'을 잃지 않아야 하며, 피해자가 직장 내 성희롱 사실을 알리고 문제를 삼는 과정에서 이른바 '2차 피해'를 입을 수 있다는 점을 유념하여 피해자가 처하여 있는 특별한 사정을 충분히 고려하여 판단하여야 한다.
- 지위를 이용해 발생하는 경우가 많음
- 직장 내 위계질서로 인해 피해자가 목소리를 내기 어려움
- 한 번에 그치지 않고 상습적으로 일어남
- 사건 처리 과정에서 피해자 보호·권리 보장이 제대로 이루어지지 않는 경우도 많음
- 가해자·피해자가 같은 조직에 속해 있어 다른 동료들도 피해 사실을 알게 됨
- 권위주의적 분위기를 가진 조직일수록 직장 내 성희롱 발생 가능성이 높아짐
- 재택근무·사내 메신저 업무 증가로 온라인 공간에서 발생하기도 함
직장 내 성희롱 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고 받은 사람 또는 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 됩니다.
2차 피해와 방지 방법
행위자, 제3자, 회사로부터 직장 내 성희롱 분쟁의 각 단계별로 재차 가해를 당하는 것
→ 직장 내 성희롱 피해 + 다양한 유형의 2차 피해로 이어짐
2차 피해 관련 법 규정 (여성폭력방지기본법 제3조제3항)
가. 수사·재판·보호·진료·언론보도 등 사건처리 및 회복의 전 과정에서 입는 정신적·신체적·경제적 피해
나. 집단 따돌림, 폭행 또는 폭언 등으로 인한 피해 (정보통신망 이용 피해 포함)
다. 사용자로부터 폭력 피해 신고 등을 이유로 입은 불이익 조치
1) 파면·해임·해고 등 신분상의 불이익조치
2) 징계·정직·감봉·강등·승진 제한 등 부당한 인사조치
3) 전보·전근·직무 미부여·직무 재배치 등 의사에 반하는 인사조치
4) 성과평가·동료평가 등 차별과 임금·상여금의 차별 지급
5) 교육·훈련 등 자기계발 기회의 취소, 가용자원의 제한·제거
6) 집단 따돌림, 폭행 또는 폭언 등 정신적·신체적 손상을 가져오는 행위
7) 직무에 대한 부당한 감사 또는 조사나 그 결과의 공개
8) 인허가 등의 취소, 그 밖에 행정적 불이익을 주는 행위
9) 물품계약 또는 용역계약의 해지, 경제적 불이익을 주는 조치
| 유형 | 구체적 사례 |
|---|---|
| ① 업무·고용상 피해 |
• 조직 부적응을 이유로 피해자에게 징계를 주는 경우 • 조력자에 대해 업무상 불이익을 주는 경우 • 피해자에게 과도 혹은 과소 업무를 부여하거나 다른 업무를 부여하는 경우 • 피해자에게 해고·권고사직·일방적 휴가 등을 지시하는 경우 |
| ② 주변인에 의한 피해 |
• 주변으로부터 공감 또는 지지 없이 의심을 받거나 참으라는 말을 듣는 경우 • 직장 내 성희롱 피해자로 낙인 및 모함을 당하는 경우 |
| ③ 행위자에 의한 피해 |
• 행위자와 동조자의 고소 협박 혹은 사건 무마 강요 • 모욕·음해 등의 경우 |
| ④ 회사 사건 처리 과정에서의 피해 |
• 직장 내 성희롱을 개인적인 문제로 치부하고 알아서 처리하라고 하는 경우 • 회사의 처리 지연 또는 조치를 하지 않는 경우 • 불이익 암시 등 회사가 직장 내 성희롱을 축소·은폐하는 경우 • 회사가 행위자 편을 들거나 불공정한 조치를 하는 경우 • 행위자에게 사과 지시 후 사건을 무마하는 경우 • 행위자 경징계 후 사건을 종료하는 경우 |
| ⑤ 정신적 피해 | 문제 제기 후 스트레스나 불면증 혹은 대인기피증이 생긴 경우 |
| ⑥ 기타 피해 | 피해자 신상 공개나 소문 |
누구든지 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 해당 사업주에게 신고할 수 있다.
사업주는 신고를 받거나 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 하여야 한다.
사업주는 조사 기간 동안 피해근로자등을 보호하기 위하여 필요한 경우 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. (피해자 의사에 반하는 조치 금지)
성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 직장 내 성희롱 행위를 한 사람에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다.
조사한 사람, 조사 내용을 보고 받은 사람, 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다.
사업주는 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
→ 금지 행위: 인사 처분 및 조치 / 괴롭히는 행위 / 방치하는 행위
사건 대처 & 예방 실천
신고·인지 → 상담실시
조사신청
접수 → 조사
(관련자·
증거수집) → 위원회
심의 및
조치 결정 → 종결 및
재발방지
대책 수립
| 단계 | 주요 내용 |
|---|---|
| ① 상담신청·신고·인지 | 피해자·대리인·제3자 상담·신고 / 서면·전화·온라인·방문 / 소문·블라인드앱·익명 실태조사 |
| ② 상담실시·조사신청·접수 | 사건 개요 및 입증자료 확인 / 사건 처리 절차 안내 / 피해자 보호조치 확인 / 조사신청서 접수 |
| ③ 조사 | 관련자 조사 및 증거 수집 / 조사 결과 보고 / 성희롱 고충심의 위원회 개최 준비 |
| ④ 위원회 심의·조치 결정 | 성희롱 여부 판단 / 피해자 보호조치 권고 / 행위자에 대한 필요한 조치 권고 / 2차 피해 예방·재발방지를 위한 제언 |
| ⑤ 종결·재발방지 대책 | 행위자 징계 및 인사 조치 / 피해자보호조치 결정 / 재발방지 대책 수립 |
직장 내 성희롱이 행위자의 잘못이지, 피해자의 탓이 아니라는 인식 필요
애매한 언행에 대해서도 불쾌감을 느낀다면 문제 제기 필요 → 전문적인 상담 받기
내가 원하는 해결의 모습은 어떤 것일까? 적절한 해결 방법 결정
행위 당시 녹화 영상·녹음파일·메시지를 가지고 있는 것은 매우 중요 (증거 확보)
성희롱 구제 절차가 직장 내에 있다면 해당 기구·담당자에게 신고
해결 절차 진행 중 행위자와의 근무가 힘들다면 근무 장소 변경·유급휴가 등 요구
✔ 행위 당시 녹화 영상, 녹음파일, 행위자가 보낸 메시지
✔ 행위자 대면이 두려울 경우, 거부 의사를 기재한 편지를 내용증명 혹은 이메일로 송부
✔ 성희롱이 발생한 당시의 상황 촬영 영상·녹취 등은 중요한 증거
피해근로자의 침해된 권리 회복과 안전하고 성평등한 근로환경 구축이 목적
| 의무 사항 | 내용 | 제재 |
|---|---|---|
| 즉시 조사 | 신고를 받거나 사실을 알게 된 경우 지체 없이 조사 | 500만원 이하 과태료 |
| 조사 중 피해자 보호 | 근무장소 변경·유급휴가 등 적절한 조치 (피해자 의사 반하는 조치 금지) | - |
| 사실 확인 후 피해자 보호 | 배치전환·유급휴가 명령 등 적절한 조치 | 500만원 이하 과태료 |
| 행위자 징계 | 지체 없이 징계·근무장소 변경 등 필요한 조치 | 500만원 이하 과태료 |
| 비밀 유지 | 조사 과정에서 알게 된 비밀 누설 금지 | 500만원 이하 과태료 |
| 불리한 처우 금지 | 신고자·피해자에게 불리한 처우 금지 | 3년 이하 징역 3천만원 이하 과태료 |
① 직장 내 성희롱 사건에 대한 공식적 조사 및 해결 지원
② 피해자 인권 침해 및 2차 피해 방지 등에서 중추적 역할 수행
③ 직장 내 성희롱에 대한 전문성과 성인지 감수성을 가진 자가 조사해야 합니다!
성희롱·성폭력
근절종합지원센터
상담 지원
고용평등
심층상담 서비스
고용 상담
국가인권위원회
1331인권 상담
여성긴급전화
136624시간 상담
직장 내 성희롱 익명 신고: labor.moel.go.kr
(고용노동부 노동포털 → 성희롱 익명신고)
• 목적: 직장 내 성희롱 예방 및 안전한 근로환경 구축
• 주기: 매년 1회 이상, 전체 직원 대상으로 실시 (정규직·비정규직 포함)
• 파견근로자는 사용사업주가 실시하는 것이 원칙
• 위반 시: 남녀고용평등법 제39조제3항에 따라 500만원 이하 과태료
사업주는 성희롱 예방 교육의 내용을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두어 근로자에게 널리 알려야 한다.
직장 내 성희롱 예방 지침에 포함해야 할 사항
- 직장 내 성희롱의 정의
- 직장 내 성희롱 예방 및 금지에 관한 사항
- 직장 내 성희롱 관련 상담 및 고충 처리에 필요한 사항
- 직장 내 성희롱 발생 시 피해자 보호 절차
- 직장 내 성희롱 조사 절차
- 행위자 징계 절차 및 징계 수준
- 그 밖에 직장 내 성희롱 예방 및 금지를 위하여 필요한 사항
노사협의회 / 고충심의위원회 / 명예고용평등감독관 / 고충상담원
→ 직장 내 고충처리기구를 이용한 자율적 해결을 우선으로 합니다.
→ 직장 내 성희롱 예방을 위해서는 사업주 및 모든 근로자가 참여하여 피해자 보호 및 재발 방지 등에 참여해야 합니다!
성희롱으로 신고했다는 이유로 다른 팀으로 보내지거나 주변인으로부터 따돌림을 당하는 경우가 발생합니다.
| 역할 | 해야 할 일 |
|---|---|
| 사업주 | 2차 피해의 처리를 위해 노력해야 함 |
| 성희롱 피해자 | 2차 피해로부터 보호받을 권리가 있음 |
| 2차 피해 피해자 | 상담 접수 / 사건 조사 신청 |
| 고충처리 담당자 | 지체 없이 상담 진행 / 2차 피해의 유무와 정도 파악 |
✔ 행위자에 대한 2차 피해 재발방지 교육 등 별도 재발방지 조치 수립·시행
✔ 2차 피해에 대해 지속적인 모니터링
✔ 직장 내 성희롱에 대한 전문성과 성인지 감수성을 가진 자가 사건 조사
※ 본 자료는 2026년 법정필수교육(직장 내 성희롱 예방) 카드뉴스(4종)를 바탕으로 정리한 학습 참고 자료입니다.
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